Desarrollo Organizacional
El campo del Desarrollo organizaCIONAL (DO) trata acerca del
funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas.
Una organización se define como dos o más personas
reunidas por una o más metas comunes.
Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e
incesante de la gerencia y todos los miembros de la organización en
hacer creíble, sostenible y funcional a la Organización en el tiempo,
poniéndole énfasis en el capital humano, dinamizando los procesos,
creando un estilo y señalando un norte desde la institucionalidad.
El DO se puede ver también como una herramienta que, por medio del
análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le
permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia
hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o
demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos
que la constituyen para obtener el éxito de organización. Esto se
requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga los
elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual,
convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad.
Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso
fundamental como lo es el aprendizaje,
que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo
destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento (es un
eje para el D.O), es por esta razón que hay que tener en cuenta los
aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen
la organización.
Breve historia del Desarrollo Organizacional
Un bosquejo histórico del desarrollo organizacional explicará la
evolución del término, así como algunos de los problemas y la confusión
que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional
tiene cinco grandes precedentes (raíces):
- Entrenamiento en el laboratorio: Esta raíz del desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado también grupo T: un grupo pequeño e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interacción personal y de una dinámica en evolución respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica de grupos.
- Investigación de la acción/Retroalimentación por encuesta: Kurt Lewin participó además en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo organizacional como un campo práctico de la sociología. Este segundo precedente se refiere a la investigación de la acción y a la retroalimentación por encuesta.
- Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prácticos del entrenamiento en el laboratorio y la retroalimentación/ investigación de la acción son antecedentes que se acompañaron con la convicción de que el enfoque de relaciones humanas constituía "una forma óptima" de administrar las empresas.
- Calidad de la vida laboral: La aportación de este precedente al desarrollo organizacional puede explicarse en dos fases. la primera corresponde a los proyectos diseñados en Europa durante la década de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década después de los cincuenta. Tal orientación técnica provenía principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral.
- Cambio estratégico: Este precedente ha influido recientemente en la evolución del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente tecnológico, político y social se han vuelto más complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratégica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado.
Según el programa de administración participativa, las empresas tienen uno de los cuatro tipos de sistemas de administración, los cuales son:
- Sistemas autoritarios explotadores
- Sistemas autoritarios benevolentes
- Sistemas consultivos
- Sistemas de grupos anticipados
LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIÓN
Cuando se piensa en el individuo pilar y esencia de las
organizaciones, es menester partir de la premisa fundamental: El
ser humano es un ente eminentemente complejo. Esta complejidad
crea un imperativo en la organización, de modo que esta no
pueda sustraerse de las necesidades e intereses de los individuos
que la conforman.
El hombre es un ser biológico, psicológico
y eminentemente social, con una serie de necesidades que reclaman
ser satisfechas, a efectos de que el individuo logre la
realización en la vida; según el estudioso del tema
Abrahán Maslow, las
necesidades básicas que el hombre debe satisfacer son
cinco, a saber:
- Necesidades fisiológicas. Comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y otras necesidades corporales.
- Necesidad de amor. Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
- Necesidad de estima. Incluye factores internos de estimación como respeto de sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima como estatus, reconocimiento y atención.
- Necesidad de autorrealización. Está representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y la autorrealización.
Dado que cada persona constituye una realidad diferente
de los demás, estas necesidades no son siempre satisfechas
de igual modo en todos los individuos, pero indiscutiblemente
están presentes en todo ser humano.
La satisfacción
de la mayoría de estas necesidades depende de agentes
externos, por lo que supone en el hombre el establecimiento de
relaciones de tipo social con el medio que lo rodea, y con el
cual tendrá que interactuar diariamente.
El proceso de socialización en el hombre comienza
desde
muy temprana edad, y no se detiene hasta que el hombre muere.
Dependiendo de cómo sea ese proceso de
socialización a lo largo de la vida será más
fácil o más difícil la adaptación del
hombre a cualquier ambiente en el cual debe desenvolverse a lo
largo de su existencia, que sin duda alguna incluyen las
organizaciones que no es otra cosa que (según Chester I.
Bernard) " un sistema de actividades o fuerzas conscientemente
coordinadas de dos o más personas". En el aspecto de
coordinación consciente de esta
definición están incorporados cuatro denominadores
comunes a todas las organizaciones: la coordinación de
esfuerzos, un objetivo común, la división del
trabajo y una jerarquía de autoridad. Lo
que generalmente denominan estructura de la
organización.
Video sobre el Desarrollo Organizacional
CONCLUSIÓN
El DO es el engranaje de la institución y la
estrategia organizacional de avanzada a efectos de
vérselas con escenarios cotidianos o aquellos que son
impredecibles, el DO crea procesos desde la experiencia
institucional para enfrentar proactivamente el panorama que se
viene. Finalmente el DO, es quien pone en contacto el pasado de
la organización con el futuro, sosteniendo el equilibrio
de la organización mientras esta cambia. Es la mano con la
cual la empresa saluda a los escenarios futuros y les dice que
cualquiera sea la circunstancia existen procesos de aprendizaje
generativo y una estructura flexible para asimilar el cambio y
capitalizar oportunidades para catapultar a la empresa hacia el
crecimiento y competitividad.
Uno de los factores que además podría afectar grandemente al desarrollo de una organización es el fenómeno denominado "Mobbing" o acoso laboral, lo cual es un grave problema que afecta a una gran proporción de trabajadores, para los que acudir a su puesto de trabajo acaba resultando una autentica pesadilla. Estas personas se encuentran a menudo aisladas, humilladas y amenazadas por el acosador y su grupo de seguidores y no son capaces de encontrar una solución a esta situación. El desconocimiento de esta problemática por gran parte de la sociedad y la ignorancia acerca de su gravedad y consecuencias hacen que las víctimas de este problema no sean creídas por sus familiares y amigos o que se considere que exageran. Otras veces, aun dándose cuenta de la gravedad de la situación, la víctima y sus allegados no saben qué hacer ni a quién acudir.
ResponderEliminarEl tema del Blog me parece bastante interesante, sobre todo cuando abordas el tema de las características individuales el ser humano y su relación con la organización. Me parece que esta temática dentro de las empresas se ha convertido en una especie de Tabú, pues en general la naturaleza humana de las personas que están relacionadas con las organizaciones es el último punto a tomar en cuenta, creando ambientes de apatía y falta de motivación laboral.
ResponderEliminarExcelente Blog Licenciado Ángel. Espero lo use para ensenar a sus alumnos y que sea de gran utilidad en su carrera.
ResponderEliminarBuen CRAP
Ing. Mario Mena, M.A.I.T
Profesor